企業創業期管理：簡單就是殺手锏

新創辦公司的管理制度以簡單適用爲原則。創業期企業主要是抓好人和財兩個方面。人事管理方面，制定考勤制度、獎懲條例、薪資方案等制度。財務方面，制定報銷制度、現金流量、制定預算、核算和控制成本等制度。具體操作中，有以下壹些建議：
1、 明確企業目標，達成共識。創業者應該將企業的目標清晰化明確化。有了目標，才有方向，才有壹個共同的遠景，這種共識能夠大大減少管理和運作上的摩擦；
2、 明確"誰聽誰的"和"什麽事情誰說了算"，並用書面的正式文件規定下來。組織架構設計中最根本的問題就是決策權限的分配。因此明確每壹個核心成員的職責對管理是否暢通非常關鍵，否則創業者的兄弟意氣會讓管理陷于混亂；
3、 由于創業期規模較小，許多問題都可以直截了當地進行溝通，大家都應遵循開誠布公、實事求是的行爲風格，把事情擺到桌面上來講，不要打肚皮官司；
4、 在公司內部形成壹個管理團隊。定期交換意見，討論諸如産品研發、競爭對手、內部效率、財務狀況等與公司經營策略相關的問題。壹般采取叁級管理結構，決策層、管理層、壹般員工；
5、 制定並盡量遵守既定的管理制度。必須強調人人都必須遵守，不能有特權，也不能朝令夕改。當公司發展到壹定的程度並初具實力時，就要意識到自身能力上的缺陷，盡可能聘請壹些管理方面的專業人才來共圖大業。
特別提醒
1、 注意財務監控。
研究表明，許多初創企業在壹年內就倒閉的直接原因是因爲財務管理不善，應收賬款中的壞賬太多，頻頻發生流動資金短缺問題。初創企業的財務部門常常是壹個會計、壹個出納，完全不足以應付如此衆多的挑戰。創業者要特別注重財務監控問題，不能簡單地把財務管理視作"記賬"，要由有專業技能的專人負責，並且有相應的激勵機制和評估體系。
2、避免社會關系對工作關系的幹擾。
創業期企業裏的員工多半有親屬關系或地緣、學緣關系，相互之間有著千絲萬縷的社會關系，這些關系在壹定程度上影響著企業內正常的工作關系。按規範行使企業管理往往比較困難，規範的制度體系缺乏必要的實施環境。

壹、初創企業的薪酬設計
對于企業的創始人來講，如何設計員工薪酬制度是在企業創建之初就面臨的重要問題之壹。這個問題的複雜性在于：首先，員工有不同的層次，對不同層次的員工采取何種不同的激勵制度？其次，有各種薪酬制度可供選擇，如員工持股、期權制、遠期來講還有MBO(經理層收購)，等等，哪壹種制度最適合妳的企業？另外，隨著企業的發展，企業的薪酬制度是否應該作相應的調整？
總的來看，初創企業的薪酬設計采取如下原則
1、高工資、低福利的原則。
2、簡明、實用原則。
3、增加激勵力度。
4、建立績效工資制度。
企業內部可以分爲技術高度密集型崗位、部門和壹般經營、服務型兩類。兩者在工薪制度上將有所區別：技術高度密集型崗位，企業對所招募的員工有比較強的依賴性，所以爲了招募到技術人才，在工薪設計上必須考慮企業的長遠發展目標和相對的穩定性。爲此，工薪制度應采取靈活的組合方式；如直接給股份、高薪加高福利等。
對于壹般經營、服務型部門和崗位，應采用崗位、級別的等級工薪制度。該項制度建立得越早越好。根據企業的崗位需求和實際能力，以及員工的實際能力和水平，有目的的定崗、定員和定級、定薪。員工進入企業有明確的個人定位及發展目標，崗位的變化與薪水具有必然的聯系。
企業的工薪制度和激勵制度是兩個不同的制度，尤其是初創企業更要加以區分，否則會導致基本工薪制度與激勵制度的混亂，使員工的工作熱情受到打擊。企業管理者要對作出傑出貢獻的員工給予激勵，就不能采用在原崗位直接加薪的簡單方法；而應采用壹次性獎勵或升職加薪的方法。
同時薪酬設計要注意兩個方面的問題
1、 避免差距過大
差距過大是指優秀員工與普通員工之間的報酬差異大于工作本身的差異，也有可能是幹同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩定優秀員工，後者的差異過大會造成員工的不滿。
2、 避免差距過小
差異過小是指優秀員工與普通員工之間的報酬差異小于工作本身的差異。它會引起優秀員工的不滿。

如圖爲企業生産、管理全過程演示

圖爲企業的組織架構圖